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如何打造一個說實話的團隊?

如何打造一個說實話的團隊?

一個團隊如果缺乏真話戰略,決策者得到的資訊將是致命的假消息,管理者就會變成瞎子,看不到經營和績效問題。

“說真話”是贏得競爭優勢的一個重要因素,因此幾乎所有的組織都將“誠實”列入所宣導的核心價值觀裡。人們並非天生喜愛欺騙和撒謊,但是往往因為環境和心理因素,而不自覺地說謊。謊言所隱瞞的事實被揭開後也許會傷害到別人,或者讓自己受到懲罰。

不“說真話”的後果將異常慘痛,但是,當我們細看組織上下,究竟有多少人在說真話?有多少“真實的謊言”?不說真話會給團隊帶來困境。

比如下屬所負責的一個專案晚了三天才完成,大多數管理者會選擇“忽視”。這只是一個小錯誤。員工會記得這個錯誤,下次自己會改正的。無須小題大做,否則很有可能打擊到員工的積極性,或破壞上下級的關係。 另一方面,員工本身也會儘量隱瞞延遲完成的錯誤,何必把自己的錯誤提出來受批評呢?

現實就是這樣。管理者與員工往往同時選擇“忽視”和“逃避”,如此日積月累,問題似雪球一般越滾越大,直至有一天,當管理者覺得無法再容忍的時候就會爆發。這時管理者和員工就會如臨大敵似地坐下來談話,找原因,解決問題。

這次談話一旦處理不好情緒爆發問題,就很有可能引起雙方的關係緊張。而即使通過談話找出了原因也制定了改正方案,往往是短期見效快,但過了一段時間後,等這次問題的陰霾消淡以後,員工依舊恢復到以前的狀態。似乎無論管理者怎麼做,結果都是不理想的。

慢慢的,管理者逾發覺得難以管理那些表現不良的員工, 這些人自己不會改進,一旦告訴他們錯誤所在,他們就會找各種理由搪塞抵制,即使決心改正的也持續不長。

現實裡,管理者自身都非常忙碌,他們根本沒時間解決這些績效問題,因此就開始把重要的任務交給那些表現優異的人,畢竟管理者需要完成公司下達的任務目標。

然而,這樣做有兩個不良後果,一是讓優異表現的員工覺得不公平,從而打擊他們的工作積極性;二是限制了整個團隊的產能發展,那部分不被信任的“朽木”從此不會全力對待工作,這就阻礙了團隊朝高效能和高專業度的方向發展。

那麼,人們為何難以開口說真話呢?

人們說謊的一個原因是怕真相會引起感情上的衝突, 特別當真相是壞消息的時候。人類不願意面對殘酷的事實,反而喜歡淡化它。

與其從錯誤中學習,人們往往選擇避免談論錯誤。另一個不說真話的原因是當管理者指出員工的錯誤後,員工只會改進一陣子,等問題消淡後,他們依舊恢復到以前的行為模式。

既然結果都是無效的,那麼何必又要說真話呢?人類的臆測傾向也是說真話的阻礙之一。當人們不知道事實真相的時候,往往喜歡自己填補上缺失的答案。一旦假想或推測出的答案讓自己信服,人們就不再問問題去探究事實的真相,於是就因此錯失了重要的資訊來解決問題。

事實上,即使最有天賦的管理者也難以處理這樣的困境,除非他們掌握了怎樣處理這些關鍵時刻的技能。 這就是“管理關鍵時刻”的價值所在。它將幫人們說真話,使組織氛圍更加積極和高效。

管理關鍵時刻是由兩個因素決定的。一是認識到事實結果和期望結果間存在差距,比如報告應該是週一交的,今天已經是週四了。另一個因素是管理者的決定——承認事實還是忽視它。

四步法打造說真話的團隊

要打造說真話的團隊,就必須按管理關鍵時刻的處理四步法進行與員工或團隊面對面溝通:

第一步:承認事實;

第二步:分析情況是如何產生的;

第三步:通過分析,制定下次行動計畫;

第四步:建立回饋系統來保證新計畫的實施。

這些步驟看起來很常見,然而關鍵就是怎樣把它們融入實踐中。每個步驟都十分關鍵,它們對真正改變行為有重要的作用。

在所有步驟中,最重要和最困難的是第二步。

如果我們瞭解到員工以前的工作模式,就能知道造成問題的最根本原因所在。他們原先的想法是怎樣的?真實嗎?他們怎樣處理突發事件?他們怎樣運用計畫和其他資源、系統來實施任務?

第三步是分析之後自然產生的步驟。只要分析原因徹底正確,那麼行動計畫就能順理成章地制定。

第四步卻是保證成功的關鍵所在。當電話鈴響起,當其它突發情況出現時,剛制定的計畫也會被遺忘,因此回饋跟蹤系統很重要。

管理關鍵時刻不是教管理者怎樣去批評員工。反之,它是一個調查工具:你看到我所看到的嗎?我看到你所看到的嗎?當我們所看到的不一樣,我們怎樣理解彼此的不同呢?通過管理關鍵時刻,人們學會怎樣說真話,他們發現說真話能帶來更好的結果。

組織內將會形成一個共同的對話平臺。當管理者對員工說:“我們需要進行一次管理關鍵時刻。”員工會立即回答:“好,讓我們一起看看事實情況。”大家都把它認定為很重要的事,由此加深彼此間的溝通,提升業績表現。

從本質上說,管理關鍵時刻其實是一種領導力模式。通過這個方法,你將成為更高效的領導者。你將對組織產生更重要的影響力,使整體組織養成說真話的文化氛圍,從而更團結、更專業、更高效,迸發出更大的能量,同時還可以增強領導影響力。

第三步是分析之後自然產生的步驟。只要分析原因徹底正確,那麼行動計畫就能順理成章地制定。

第四步卻是保證成功的關鍵所在。當電話鈴響起,當其它突發情況出現時,剛制定的計畫也會被遺忘,因此回饋跟蹤系統很重要。

管理關鍵時刻不是教管理者怎樣去批評員工。反之,它是一個調查工具:你看到我所看到的嗎?我看到你所看到的嗎?當我們所看到的不一樣,我們怎樣理解彼此的不同呢?通過管理關鍵時刻,人們學會怎樣說真話,他們發現說真話能帶來更好的結果。

組織內將會形成一個共同的對話平臺。當管理者對員工說:“我們需要進行一次管理關鍵時刻。”員工會立即回答:“好,讓我們一起看看事實情況。”大家都把它認定為很重要的事,由此加深彼此間的溝通,提升業績表現。

從本質上說,管理關鍵時刻其實是一種領導力模式。通過這個方法,你將成為更高效的領導者。你將對組織產生更重要的影響力,使整體組織養成說真話的文化氛圍,從而更團結、更專業、更高效,迸發出更大的能量,同時還可以增強領導影響力。

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